GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO
La administración del
Talento Humano consiste en la planeación organización, desarrollo y
coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Desde hace un buen tiempo, las personas
están tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el éxito
de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales.
Tradicionalmente, la Gestión del Talento
Humano ha sido vista como algo secundaria e irrelevante. La preocupación
principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a
la administración de las planillas, files de personal y las relaciones
colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo
este enfoque tradicional.
Las personas pasamos buena parte de
nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado
generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo
consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y
destrezas de diversa índole.
La Gestión del Talento Humano, entonces, se
convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y
organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo
hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es
así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio
estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en
equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las
personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así
conseguir el crecimiento de la organización.
¿Por
qué estudiar Gestión del Talento Humano?
Para trabajar con las personas en forma
efectiva es necesario comprender el comportamiento humano y tener conocimientos
sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener
una fuerza de trabajo diestra y motivada.
La ventaja competitiva a través de la
gente.
Aunque las personas son importantes para
las organizaciones, en la actualidad han adquirido una función aún más
importante en la creación de ventajas competitivas para la organización. De
hecho, un número creciente de expertos plantea que la clave del éxito de una
organización se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la
distinguen de las demás. El desarrollo de estas competencias, si bien es un
proceso complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base a largo
plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de productos y
servicios y el logro de la misión.
Las organizaciones pueden lograr ventajas
competitivas a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes
criterios:
1. Mejoran la eficiencia o eficacia de la
organización. El valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para
disminuir costos, proporcionar algo único a clientes o usuarios, o alguna
combinación de estos puntos.
2. Sus habilidades, conocimientos y
capacidades no están al alcance de la competencia.
3. Los demás no pueden imitar sus
capacidades y contribuciones.
4. Sus talentos pueden combinarse y
desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.
En las organizaciones e instituciones sin
fines de lucro, la ventaja competitiva se entiende como el cumplimiento de la
misión para la cual fue creada. Es decir, una adecuada Gestión del Talento
Humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institución, acercándola
a su visión.
La Gestión del Talento Humano moderna va
más allá de la Administración de las Personas, sino que está orientada a la
Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las
personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen
activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y
organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que
asume RRHH, los profesionales de RRHH o aquellos que desarrollan tal función,
requieren también desarrollar cinco competencias claves:
1. Conocimiento de la Organización.-
Entender los indicadores clave del éxito organizacional que ilustren las
relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico en la
organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus actividades, sino en los
resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las organizaciones se
les especifica qué prácticas de RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y
qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir
en RRHH.
2. Puesta en marcha de prácticas de
Recursos Humanos.- Ser capaz de identificar qué prácticas ofrecen una mayor
rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor impacto
estratégico o influyen más en los trabajadores.
3. Gestión cultural.- Sabemos que lo que se
puede medir se puede gestionar, pero cabe añadir que lo que se mide también
define la cultura de una empresa. ¿Por qué? Porque describe lo que se valora.
Por ejemplo, si una organización con muchas quejas por parte de sus usuarios,
se empeña en mejorar el servicio, para que éstos sientan un trato cálido y
rápido, tendrá que realizar este cambio estratégico mediante un cambio
cultural. Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una
competencia clave: orientación al cliente. Los profesionales de RRHH serían los
llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los
procesos. Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los
procesos de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el
diseño de las mejoras.
4. Gestión del cambio.- Es importante estar
en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se puede implementar el
cambio en las organizaciones. Los sistemas de RRHH pueden ser obstáculos o
posibilitadores de un cambio rápido en la empresa. Los profesionales de RRHH
deben comprender los factores que influyen y la situación específica de sus
organizaciones para poder responder de manera apropiada a las demandas y
problemas que surjan en el camino.
5. Credibilidad personal.- Este punto es
fundamental para la aceptación de su rol como socio estratégico, debe ser
coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que proclama. Los
profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del
conocimiento serán cada vez más apreciados.
Por otro lado, conscientes de la realidad
de las instituciones y empresas públicas y privadas en América Latina, sabemos
que en algunos casos es difícil aplicar algunos de los conceptos modernos de
Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de
las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el
desarrollo humano y estamos seguros de que es posible, en medio de las
dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y desarrollar
herramientas nuevas de gestión.
TALENTO HUMANO
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